Cómo evitar el fracaso si es pequeño empresario (parte 6)

Las empresas tienen dos riegsos que deben afrontar en su gestión: El identificar el mejor segmento de mercado en donde pueden trabajar y definir quiénes son las personas más competentes para atenderlo.

Cuando las organizaciones encuentran el talento pero no saben cómo retenerlo, se deja una puerta abierta para que la competencia, el fraude o la pérdida de productividad entren con facilidad.

En esta sexta entrega hablaré de cómo el factor humano más que los productos o las máquinas, hacen que una empresa pueda  ser o no competitiva.

El sexto problema por el cual una empresa fracasa es…

 

Nos llenamos de incompetentes.

Cuando usted como empresario no cuenta con una política clara en materia del talento de su organización y qué requisitos debe cumplir, usted tiene rotulado en su frente la frase “cualquier persona sirve”.
En la era del conocimiento no todo el mundo construye conocimiento; es más sólo el 1% de los empleados de una empresa son los encargados de mover los impulsores de la utilidad de su compañía.

 

El problema no es que usted tenga holgazanes y vagos en su empresa.

El no contar con políticas de identificación, selección, contratación, remuneración y retención de las personas  es poco probable que pueda satisfacer a sus clientes por las siguientes razones:

  • Fidelizar a una persona hacia una marca ya no es cuestión de productos sino de relaciones. Si sus empleados no tienen la capacidad de persuadir, escuchar y ser inteligentes socialmente, puede ir preparando los gladiolos y un cura para los santos óleos.
  • Las empresas que progresan ya no fabrican productos, fabrican conocimientos. Si usted es de los que les gusta contratar a una persona por sus conocimientos implícitos o en el peor de los casos, centrado en el empirismo porque sale más barato, no espere que estas personas generen altos resultados por la  vía de la  innovación.

Mi llamado entonces es a que usted como empresario entienda el por qué debe existir en su organización una política referente al talento de su empresa y pararle bolas al asunto, porque la competencia en estos momentos sí lo está haciendo.

Sin embargo existen empresas comprometidas con el desarrollo de talento y son un fracaso al tratar de retener profesionales inteligentes esos que generan toneladas de dinero en las organizaciones. ¿Por qué ocurre esto?

Empresas que invierten mucho en sus departamentos de gestión de talento cometen la séptima causa por la cual una empresa fracasa y es…

La falta de momentos sinceros.

Los buenos profesionales no trabajamos por sólo un salario, lo hacemos porque en una empresa consideramos que existen retos y oportunidades de superación personal. Lo hacemos también porque encontramos calidez, ética y principios.

Es una vergüeza encuentrar en algunas empresas las siguientes situaciones:

  • Engaño y maltrato a sus clientes con productos de mala calidad, con publicidad engañosa y precios por encima de lo normal porque hay que “aprovechar el papayazo”.
  • Abuso de  jefes y mandos medios buscando conservar su poder no permitendo que los empleados brillantes puedan crecer como profesionales y personas con integralidad. No saben el daño que hacen cuando roban ideas en nombre propio e  imponen cargas laborales imposibles de manejar por el cuerpo porque, son “empleados de confianza”
  • Pérdida de beneficios laborales o en el peor de los casos inexistencia de  alguna retribución por llevar el peso de la generación de valor de una compañía (a veces un gracias es mucho más importante que un fajo de billetes)
  • Entornos donde no se pueda innovar con autonomía.

La crisis actual de las empresas no se debe al acceso a nuevas tecnologías; hoy se debe a la incapacidad de las empresas de retener talento cada día más capacitado e independiente, capaz de decidir qué tipo de empleo quiere, así usted ofrezca unas lindas oficinas con todos los juguetes. Cada día el déficit de profesionales con concimientos especializados es más alto; ante esta problemática ¿usted qué piensa hacer?

No será extraño entonces que esas personas valiosas que se aburrieron en su compañia estén creando en estos momentos empresas que serán su competencia, con el siguiente agravante:  Muy probablemente lo harán mucho mejor que usted; estas personas son expertas en identificar lados flacos y sí saben que  es aprovechar la papaya.

Puede seguir estos consejos entonces:

  • Antes de buscar talento en su empresa piense un ratico y defina qué cosas importantes tiene para ofrecer como empresario (principios, entornos, relaciones, retos, qué diferenciación existe en su empresa que permita que la gente se quede y no se conviertan en su enemigo oculto)
  • Cuáles deben ser las caracteríticas de esas personas. Puede hacer un mapa mental de lo que quiere en cada cargo (incluso hasta dibujar su aspecto físico)
  • Cuál será la remuneración de estas personas. Importarnte investigar en el mercado las escalas salariales de la cometencia.
  • Si ya tiene definido todo lo anterior, describa los mecanismos de valoración del desempeño de su gente. Puede ser que sus empleados hacen muchas cosas valiosas,  no obstante no existen los instrumentos de medición;   entonces los esfuerzos de su gente son percibidos como irreleventes a sus funciones.

En resumen:

No tolere la incompetencia; pero sea sincero con lo que usted  puede ofrecer a sus empleados en su compañía

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